Le droit à l’emploi n’est pas une liberté fondamentale justifiant la poursuite du contrat

En l’absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite il appartient au salarié de démontrer que la fin de la relation de travail intervenue par le seul effet du terme stipulé dans le contrat à durée déterminée (CDD) résulte de la volonté de l’employeur de porter atteinte à son droit d’obtenir en justice la requalification du contrat en CDI (n° 16-20.460).

Par la première décision (pourvoi n° 16-20.270), promise à la plus large diffusion, la chambre sociale indique que « le droit à l’emploi ne constitue pas une liberté fondamentale qui justifierait la poursuite du contrat de travail au terme de la mission de travail temporaire en cas d’action en requalification en contrat à durée indéterminée ». En l’espèce, un salarié a accompli plusieurs missions pour accroissement temporaire d’activité. Avant le terme de son dernier contrat, il a saisi en référé la juridiction prud’homale afin d’obtenir la requalification de son contrat en CDI et la poursuite de sa relation contractuelle. La formation de référé ordonne la poursuite de la relation de travail, le conseil de prud’hommes statue ultérieurement sur le fond en requalifiant le contrat en CDI. La cour d’appel saisie infirme l’ordonnance de référé. Dans un arrêt postérieur, elle prononce la nullité de la rupture du contrat de mission requalifié en CDI au motif que le salarié a agi en justice avant le terme de son contrat afin de faire respecter la liberté fondamentale au maintien du salarié dans l’emploi à la suite de la violation des dispositions relatives aux conditions restrictives de recours au travail temporaire. La décision est censurée par la chambre sociale.

Dans la note explicative produite par la Cour de cassation, il est rappelé que, dès lors qu’aucun texte n’interdit ou ne restreint la faculté de l’employeur de licencier, la rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur n’ouvre droit qu’à des réparations de nature indemnitaire. Il en résulte que le juge ne peut, en l’absence de disposition le prévoyant et à défaut de violation d’une liberté fondamentale, annuler le licenciement (Soc. 13 mars 2001, n° 99-45.735, Bull. civ. V, n° 87 ; D. 2001. Actu. 1215http://RECUEIL/IR/2001/0907 ; Dr. soc. 2001. 1117, obs. C. Roy-Loustaunau ). Cette solution s’applique en matière de CDD requalifié en CDI, la sanction indemnitaire est la règle (Soc. 30 oct. 2002, n° 00-45.608, Bull. civ. V, n° 331 ;  Dr. soc. 2003. 134, obs. C. Roy-Loustaunau ).

La présente décision permet à la Cour de cassation de préciser que le droit à l’emploi « qui résulte de l’alinéa 5 du Préambule de la Constitution de 1946 n’est pas une liberté fondamentale, mais un droit-créance qui doit être concilié avec d’autres droits ou principes constitutionnels, tels que la liberté d’entreprendre qui fonde, pour l’employeur, le droit de recruter librement ou de licencier un salarié. La définition de cet équilibre entre deux droits de nature constitutionnelle relève du législateur, sous le contrôle du Conseil constitutionnel. En revanche, un justiciable ne peut pas se prévaloir directement dans le cadre d’un litige d’une violation du droit à l’emploi, sauf à vider de leur substance les autres droits constitutionnels avec lesquels ce droit doit être concilié » (note explicative).

Pour obtenir gain de cause, ce n’est pas le droit à l’emploi qui doit être invoqué par le salarié, mais la violation d’une liberté fondamentale comme la violation du droit du salarié d’agir en justice, par exemple dans le cas de ruptures anticipées de CDD consécutives à la saisine du juge par des salariés pour voir requalifiés leurs contrats en CDI (Soc. 6 févr. 2013, n° 11-11.740, Bull. civ. V, n° 27 ; Dalloz actualité, 27 mars 2013, obs. B. Ines ; D. 2013. Actu. 440 ; RDT 2013. 630, obs. P. Adam ; Dr. soc. 2013. 415, note J. Mouly ). Encore faut-il que la relation de cause à effet entre la fin de la relation de travail et la saisine du juge soit établie.

Dans la seconde décision ici présentée (pourvoi n° 16-20.460), la Cour de cassation vient justement préciser qu’en « l’absence de rupture du contrat de travail pour un motif illicite, il appartient au salarié de démontrer que la fin de la relation de travail intervenue par le seul effet du terme stipulé dans le CDD résulte de la volonté de l’employeur de porter atteinte à son droit d’obtenir en justice sa requalification en CDI ». En l’espèce, un employeur proposait chaque année un CDD à une salariée pour effectuer des tâches d’agent de service thermal. À la suite de la saisine du juge par la salariée afin d’obtenir la requalification de sa relation de travail en CDI, aucun contrat ne lui est proposé. La cour d’appel a constaté que l’employeur ne donne pas d’explication plausible à l’absence de relation de travail et que ses agissements ont pour but de dissuader la salariée – et probablement les autres salariés qui se trouvent dans une situation comparable – de saisir le juge d’une demande en requalification. La chambre sociale censure la décision du juge du fond, car la cour d’appel a posé une présomption de violation du droit du salarié d’agir en justice en cas de non-proposition d’un nouveau CDD à la suite de la demande de requalification en CDI d’un précédent contrat. C’est cette inversion de la charge de la preuve qui est sanctionnée.