Mesures préparatoires au licenciement du père après la naissance de son enfant

Le père ou le second parent d’un enfant doit-il bénéficier des mêmes droits et protections que la mère ? La question est d’actualité alors que le projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 prévoit d’étendre à vingt-cinq jours, dont sept jours obligatoires, la durée du congé de paternité ou d’accueil de l’enfant (auxquels s’ajoutent les 3 jours de congé de naissance). Si les protections octroyées avant la naissance de l’enfant restent réservées à la femme enceinte, celles octroyées après la naissance sont de plus en plus partagées avec le second parent, au nom du principe d’égalité. C’est le cas notamment de la protection contre le licenciement.

Le code du travail organise la protection de l’emploi de la femme enceinte et de la jeune mère : le licenciement est prohibé pendant la durée du congé maternité ; pendant toute la durée de la grossesse et les dix semaines suivant le retour de la salariée dans l’entreprise, il est conditionné à une faute grave ou une impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse et à l’accouchement (C. trav., art. L. 1225-4). Le juge communautaire a précisé que la directive à l’origine de ces dispositions légales (Dir. 92/85/CEE du 19 oct. 1992 concernant la mise en œuvre de mesures visant à promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail, art. 10) devait être interprétée en ce sens qu’elle « interdit non seulement de notifier une décision de licenciement en raison de la grossesse et/ou de la naissance d’un enfant pendant la période de protection […], mais également de prendre des mesures préparatoires à une telle décision avant l’échéance de cette période » (CJCE 11 oct. 2007, aff. C-460/06, Paquay, Rec. I, p. 8511 ; RJS 2008. 103, obs. Lafuma).

Cette interprétation est aujourd’hui bien ancrée dans la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation, qui sanctionne par exemple l’engagement d’un salarié durant le congé de maternité d’une salariée ayant eu pour objet de pourvoir à son remplacement définitif (Soc. 15 sept. 2010, n° 08-43.299 P, D. 2010. 2166, obs. L. Perrin ; Dr. soc. 2010. 1256, obs. F. Favennec-Héry ; RDT 2011. 31, obs. M. Mercat-Bruns ) ou un entretien téléphonique informant la salariée protégée des modalités d’un licenciement pour motif économique à venir (Soc. 1er févr. 2017, n° 15-26.650). Il n’était cependant pas certain qu’elle dût être étendue aux périodes de protection contre le licenciement du second parent.

Depuis 2014 (L. n° 2014-873 du 4 août 2014), ce dernier bénéficie également d’une protection post-natale : un licenciement ne peut intervenir qu’en cas de faute grave ou d’impossibilité de maintenir le contrat pour motif étranger à l’arrivée de l’enfant. Initialement prévue pour quatre semaines après la naissance, cette période de protection dure désormais dix semaines (C. trav., art. L. 1225-4-1 issu de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016). Ces dispositions, rappelant celles applicables à la mère au retour de son congé de maternité, doivent-elles être interprétées comme interdisant également à l’encontre du second parent les mesures préparatoires au licenciement ? Telle était la question posée aux juges du Quai de l’Horloge dans l’affaire ayant donné lieu à l’arrêt commenté.

En l’espèce, un salarié avait bénéficié, à la suite de la naissance de son enfant le 20 novembre 2015, de cette période de protection contre le licenciement pour une durée qui était alors fixée à quatre semaines, jusqu’au 18 décembre 2015. Le 26 novembre 2015, il avait été convoqué à un entretien préalable au licenciement qui s’était tenu le 10 décembre 2015. Son licenciement pour insuffisance professionnelle était intervenu le 23 décembre 2015. Il a alors saisi la juridiction prud’homale.

La cour d’appel de Chambéry, le 29 novembre 2018, a annulé ce licenciement en raison des mesures préparatoires au licenciement mises en œuvre alors que le contrat ne pouvait être rompu. L’existence de mesures préparatoires était évidente, la procédure de licenciement ayant débuté durant la période de protection du salarié, même s’il avait finalement été prononcé à l’expiration de celle-ci. L’employeur contestait toutefois l’interprétation des juges du fond, considérant qu’il était légitime à prendre de telles mesures. Il a donc formé un pourvoi en cassation.

Il arguait que la prohibition des mesures préparatoires au licenciement résultant de l’application de l’article L. 1225-4 du code du travail tel qu’interprété à la lumière de la direction 92/85/CEE du 19 octobre 1992 avait pour objet « d’éviter “des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes”, considérées comme un groupe à risque particulièrement sensible devant être protégé contre les dangers les affectant spécifiquement, avant et après l’accouchement ». Selon le moyen, « c’est pour donner plein effet à ces dispositions et parer à ce risque que la Cour de justice a considéré que la prohibition instituée par la directive devait s’étendre aux actes préparatoires au licenciement des travailleuses ». L’employeur considérait donc qu’aucune règle n’empêchait la mise en œuvre de tels actes à l’égard du second parent.

Par un arrêt du 30 septembre 2020, la chambre sociale de la Cour de cassation approuve le moyen et casse l’arrêt de la cour d’appel de Chambéry, au motif que l’article L. 1225-4-1 du code du travail ne mettant pas en œuvre l’article 10 de la directive 92/85/CEE du 19 octobre 1992, l’employeur était en droit de prendre des mesures préparatoires au licenciement du père durant la période de protection contre la rupture de son contrat.

Du strict point de vue de l’application des textes, cette décision est logique. La directive de 1992 à l’origine de la protection contre le licenciement de la mère vise exclusivement à « promouvoir l’amélioration de la sécurité et de la santé des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes au travail ». L’interprétation de ces dispositions par la Cour de justice des communautés européennes, selon laquelle cette protection induisait une interdiction non seulement du licenciement, mais également des mesures préparatoires à celui-ci, ne concerne que les personnes entrant dans le champ d’application de cette directive. Si le juge interne doit appliquer les dispositions de l’article L. 1225-4 du code du travail à la lumière de cette interprétation proposée par le juge européen, cette obligation ne s’étend pas à celles de l’article L. 1225-4-1, qui n’a pas vocation à protéger la santé de la mère. Ainsi les juges sont-ils seulement tenus d’appliquer à la lettre le texte, qui interdit le licenciement d’un salarié dans les dix semaines (quatre semaines pour les dispositions en vigueur au moment des faits) suivant la naissance de son enfant, sauf faute grave ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l’arrivée de l’enfant. En l’espèce, malgré l’existence de mesures préparatoires, le licenciement était bien intervenu à l’expiration de la période de protection et était donc conforme aux exigences légales.

La solution n’en demeure pas moins discutable au regard de ses effets. Il est possible de considérer, d’abord, que la protection du second parent contre la rupture de son contrat est illusoire si la procédure de licenciement est engagée plusieurs semaines avant que l’employeur retrouve le pouvoir de le licencier. Le parent sait alors que son contrat ne sera pas rompu jusqu’à une certaine date, tout en sachant son avenir dans l’entreprise compromis. L’on peut ensuite penser que si l’interdiction des mesures préparatoires à l’égard de la mère a vocation à éviter « des effets dommageables sur la situation physique et psychique des travailleuses enceintes, accouchées ou allaitantes » (CJCE 11 oct. 2007, aff. C-460/06, préc.), cette interdiction devrait être étendue au second parent. Une jeune mère peut souffrir de savoir son emploi menacé si l’employeur organise la rupture de son contrat avant même son retour dans l’entreprise. La perspective de perte d’emploi à court terme, associée aux charges financières nouvelles générées par l’arrivée d’un enfant, peut être source de dégradation de la santé, physique ou mentale, de la mère. Mais il en va de même, finalement, si c’est l’emploi de son conjoint qui est menacé, au regard des conséquences que le licenciement aura sur les revenus du couple.