La question du régime de protection des salariés dotés d’un mandat extérieur à l’entreprise est souvent délicate à gérer pour les entreprises. D’abord, parce qu’elles peuvent ne pas être informées de l’existence du mandat. Aussi la jurisprudence a-t-elle déjà pu préciser que le salarié bénéficiant d’un mandat extérieur à l’entreprise ne peut se prévaloir de sa protection que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance (Soc. 14 sept. 2012, n° 11-21.307 P, Dalloz actualité, 27 sept. 2012, obs. J. Siro ; D. 2012. 2179
En l’espèce, un salarié recruté comme technico-commercial, par ailleurs élu en qualité d’adjoint délégué au sport dans une municipalité de plus de 10 000 habitants, avait rompu la relation de travail qui l’unissait à son employeur par une rupture conventionnelle homologuée tacitement par la Direccte.
L’intéressé saisit les juridictions prud’homales d’une demande d’annulation de cette rupture conventionnelle pour absence d’autorisation de la Direccte malgré son statut de salarié protégé.
Les juges du fond firent droit à sa demande, de sorte que la société s’est pourvue en cassation.
Pour l’entreprise en effet, la qualité d’adjoint délégué au sport dans une commune n’est pas un mandat ouvrant droit au bénéfice de la protection prévue par le code du travail impliquant l’exigence d’une autorisation administrative préalable à la rupture du contrat, en lieu et place de la simple homologation de droit...