Droit d’alerte du représentant du personnel : délimitation du domaine d’action

Principal garant du respect des libertés individuelles et collectives dans l’entreprise, le délégué du personnel a longtemps été un protagoniste majeur de la représentation des salariés. Ayant pour mission de représenter le personnel devant l’employeur et de transmettre les réclamations inhérentes à la relation de travail, le délégué du personnel était un interlocuteur privilégié de l’employeur. Disparu à l’issue de la refonte des institutions représentatives du personnel, la mission qui lui incombait est aujourd’hui incorporée dans le champ de compétence du comité social et économique (C. trav., art. L. 2312-5).

Afin que les représentants du personnel puissent remplir cette fonction, le code du travail leur reconnaît un droit d’alerte : lorsqu’ils constatent, « notamment par l’intermédiaire d’un travailleur, qu’il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l’entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché » (C. trav., art. L. 2312-59 et L. 2313-2 anc.), les membres élus du CSE en avisent immédiatement l’employeur. Celui-ci doit alors diligenter une enquête. En cas de carence de l’employeur ou de divergence sur la réalité de l’atteinte, le salarié, ou le représentant du personnel si le salarié concerné averti par écrit ne s’y oppose pas, peut saisir le conseil de prud’hommes qui statue en référé. Le juge peut alors ordonner sous astreinte « toutes mesures propres à faire cesser cette atteinte » (C. trav., art. L. 2312-59 et L. 2313-2 anc.).

Si les représentants du personnel se sont rapidement approprié cette procédure, il est parfois difficile de savoir ce qui justifie, dans la pratique, qu’ils exercent leur droit d’alerte. Par un arrêt du 14 octobre 2020, la chambre sociale est venue clarifier l’objet de ce dispositif presque trentenaire (L. n° 1446, 31 déc. 1992, relative à l’emploi, au développement du travail à temps partiel et à l’assurance-chômage) en précisant une nouvelle fois le domaine d’action du représentant du personnel.

En l’espèce, un délégué du personnel avait exercé son droit d’alerte, estimant qu’il existait une irrégularité quant au calcul de l’indemnité de congés payés des salariés intérimaires. La société ayant refusé de réaliser une enquête conjointe, le délégué du personnel saisissait la juridiction prud’homale d’une demande d’injonction sous astreinte afin que la société réintègre certaines primes dans l’assiette de calcul des indemnités compensatrices de congés payés. Jugeant que le litige résultait d’un « simple désaccord dans le déroulement de la relation de travail », la cour d’appel restait insensible aux arguments des demandeurs. Le salarié et le syndicat formaient un pourvoi en invoquant l’existence d’une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique ou mentale et aux libertés individuelles dans l’entreprise, laquelle justifiait l’exercice du droit d’alerte.

La Cour de cassation rejette le pourvoi : dès lors que l’exercice du droit d’alerte était motivé par une éventuelle erreur sur le mode de calcul des indemnités compensatrices de congés payés des salariés intérimaires, la demande « n’entrait pas dans les prévisions de l’article L. 2313-2 du code du travail ». Pour la chambre sociale, la demande tendant à la régularisation du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés était étrangère au droit d’alerte du représentant du personnel.

En substance, la chambre sociale était amenée à s’interroger sur l’objet du droit d’alerte et sur les hypothèses pouvant justifier son exercice. S’agissant du délégué du personnel, l’ancien article L. 2313-2 délimitait strictement le champ du droit d’alerte, à savoir les atteintes « aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles ». Si la généralité des notions utilisées pouvait laisser entrevoir un domaine d’action assez large, force est de constater que la Cour de cassation en a rapidement restreint la portée.

Au vu de la jurisprudence passée, la décision ne surprend guère. On sait par exemple que les membres du comité social et économique ne peuvent exercer leur droit d’alerte pour demander le paiement d’arriérés de salaire ou d’heures supplémentaires (Soc. 3 févr. 1998, n° 96-42.062, D. 1998. 63 ). Ils ne peuvent pas non plus agir en nullité des licenciements intervenus consécutivement à une atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles (Soc. 3 nov. 2010, n° 09-42.360, Dalloz jurisprudence) ni faire annuler une sanction disciplinaire, pour laquelle le salarié dispose d’une voie de recours spécifique (Soc. 9 févr. 2016, n° 14-18.567, RDT 2016. 491, obs. P. Adam ). Au contraire, il est admis qu’ils puissent agir en justice afin de réclamer la suppression d’enregistrements vidéo réalisés à l’insu du salarié pour le licencier (Soc. 10 déc. 1997, n° 95-42.661, D. 1998. 28  ; Dr. soc. 1998. 127, note B. Bossu ; ibid. 202, obs. G. Couturier  ; 3 nov. 2010, n° 09-42.360, Dalloz jurisprudence). De même, un représentant du personnel peut exercer son droit d’alerte pour s’assurer que l’employeur n’a pas abusivement consulté les messages personnels stockés sur l’ordinateur professionnel d’un salarié (Soc. 17 juin 2009, n° 08-40.274, Dalloz actualité, 29 juin 2009, obs. S. Maillard ; D. 2009. 1832, obs. S. Maillard ; ibid. 2010. 2671, obs. P. Delebecque, J.-D. Bretzner et I. Gelbard-Le Dauphin ; Dr. soc. 2010. 267, chron. J.-E. Ray ; RDT 2009. 591, obs. L. Marino ; RTD civ. 2010. 75, obs. J. Hauser ).

Finalement, le droit d’alerte ne saurait être mobilisé à l’appui d’un grief purement matériel, l’atteinte invoquée doit être véritablement liberticide ou discriminatoire. Pour reprendre une formule anciennement mobilisée par la chambre sociale, le droit d’alerte ne couvre « que les actions ayant pour objet de veiller à la protection des personnes et des libertés individuelles et collectives » (Soc. 3 févr. 1998, n° 96-42.062, préc.). Dans le cas présent, la Cour de cassation a estimé que les conditions de mise en œuvre de la procédure d’alerte n’étaient pas réunies. On peut néanmoins se demander si la violation de la législation sur les congés payés des intérimaires ne constitue pas, en elle-même, une atteinte au droit au repos et à la santé des travailleurs. C’est d’ailleurs ce que faisaient valoir les demandeurs à l’appui du pourvoi. Peut-on en effet admettre qu’il s’agit d’un simple « désaccord dans le déroulement de la relation de travail », alors même que l’alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, l’article 8 de la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs, l’article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, l’article 31 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne ou encore la Convention OIT n° 52 de 1956 font du droit au repos un élément clé de la relation de travail salariée ? Ceci étant, il faut admettre que les revendications du délégué du personnel étaient d’ordre purement arithmétique et ne concernaient pas une privation réelle dont les salariés avaient été victimes s’agissant de la prise de congés payés.

Une autre piste pouvait conduire à admettre le caractère discriminatoire du mode de calcul de l’indemnité de congés payés puisque les salariés intérimaires et permanents faisaient l’objet d’un traitement différencié. On le sait, l’atteinte mise en lumière par le représentant du personnel peut « notamment résulter de toute mesure discriminatoire en matière […] de rémunération » (C. trav., art. L. 2312-59). Néanmoins, la Cour de cassation a récemment jugé que l’action fondée sur le principe d’égalité de traitement et justifiée par le défaut de versement d’une prime aux salariés intérimaires employés dans deux entreprises utilisatrices ne constituait pas un exercice licite du droit d’alerte (Soc. 9 sept. 2020, n° 18-25.128, Dalloz jurisprudence). Sur ce point, la position de la Cour de cassation laissait donc peu de place à l’incertitude.