Validité d’un dispositif de préretraite justifié par un but légitime étranger à toute discrimination

La directive 2006/54/CE du 5 juillet 2006 relative à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière d’emploi et de travail pose le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes (JOUE, L 204, 26 juill. 2006). Le droit national entérine également ce principe d’égalité à l’alinéa 3 du Préambule de la Constitution, lequel proclame que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux de l’homme ». Pour sa part, l’article L. 3221-2 du code du travail impose à l’employeur d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes est renforcé par les dispositions prohibant la discrimination en raison du sexe.

Aux termes des articles L. 1132-1 du code du travail et 225-1 du code pénal, aucune personne ne peut faire l’objet d’une discrimination, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L. 3221-3, en raison du sexe.

L’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 précitée, intégrant en droit français les dispositions de l’article 2.1, b), de la directive 2006/54, précise que constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d’entraîner, pour l’un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d’autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but soient nécessaires et appropriés (L. n° 2008-496, 27 mai 2008, portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations).

La Cour de cassation, dans son arrêt du 14 avril 2021, se prononce sur la question du caractère discriminatoire d’un dispositif de préretraite.

En l’espèce, un dispositif de départ volontaire en préretraite, mis en place dans le cadre d’un plan de sauvegarde de l’emploi, permettait aux salariés devant quitter leurs fonctions de percevoir une indemnité spéciale de départ en préretraite et, pendant toute la durée de leur préretraite, un revenu de remplacement sous forme de rente mensuelle correspondant à un certain pourcentage de leur rémunération mensuelle brute. Ce versement était garanti jusqu’à l’âge auquel les bénéficiaires pouvaient prétendre à la retraite à taux plein et dans la limite de cinq ans.

Une salariée avait adhéré à ce dispositif le 12 septembre 2007. Son contrat de travail avait pris fin le 30 septembre 2008 et sa prise en charge au titre du dispositif de préretraite avait cessé au 30 avril 2011. Estimant être victime d’une discrimination à raison de son sexe et de sa situation de famille par l’application du dispositif de préretraite faite à son égard par la société ayant imposé la prise en compte des trimestres acquis au titre de la majoration de la durée d’assurance en raison de ses trois enfants, alors qu’elle aurait dû bénéficier du dispositif de préretraite jusqu’au 30 juin 2013, date de la retraite à taux plein, la salariée avait saisi, le 22 janvier 2014, la juridiction prud’homale aux fins de paiement par l’employeur de diverses sommes.

La cour d’appel a fait droit aux demandes de la salariée et a condamné la société à lui payer des sommes à titre d’indemnité pour le défaut de portage du dispositif de préretraite du 1er mai 2011 au 30 juin 2013, à titre d’indemnité pour le défaut de cotisations de l’employeur sur la période de portage jusqu’au 30 juin 2013 mais également à titre d’indemnité pour discrimination.

Cette décision est censurée par la haute juridiction.

Elle juge en premier lieu que la salariée avait atteint, au 30 avril 2011, la durée d’assurance pour bénéficier d’une retraite à taux plein en y intégrant les majorations de durée d’assurance résultant, au titre de ses enfants, des dispositions de l’article L. 351-4 précité du code de la sécurité sociale.

La Cour de cassation se prononce en second lieu sur la question du caractère discriminatoire dudit dispositif. Elle considère que le dispositif de préretraite mis en place par le plan de sauvegarde de l’emploi, selon lequel le maintien dans la structure de préretraite est garanti jusqu’à l’âge auquel les bénéficiaires peuvent prétendre à la retraite à taux plein, intègre ainsi les trimestres acquis au titre des majorations de durée d’assurance instituées à l’article L. 351-4 du code de la sécurité sociale dans sa rédaction issue de l’ordonnance n° 2010-462 du 6 mai 2010. Cette disposition, apparemment neutre, est susceptible d’entraîner, à raison du sexe, un désavantage pour les salariées de sexe féminin, du fait de la naissance et de l’éducation des enfants, dès lors que celles-ci, qui atteignent plus rapidement l’âge auquel le bénéfice d’une retraite à taux plein est attribué, sont plus souvent conduites à une sortie anticipée du dispositif de préretraite. Cette différence de traitement peut toutefois être admise en présence d’une justification objective par un but légitime, dès lors que les moyens pour réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Au soutien de sa démonstration, la Cour de cassation excipe de la jurisprudence de la Cour de justice de l’Union européenne, s’agissant de la question similaire de l’application de l’article 7, paragraphe 1, sous a), de la directive 79/7/CEE du 19 décembre 1978 relative à la mise en œuvre progressive du principe de l’égalité de traitement entre hommes et femmes en matière de sécurité sociale, selon laquelle, lorsqu’un État membre prévoit, pour l’octroi des pensions de vieillesse et de retraite, un âge différent pour les hommes et pour les femmes, la dérogation autorisée, définie par les termes « conséquences pouvant en découler pour d’autres prestations », figurant à l’article 7, paragraphe 1, sous a), permet qu’un État membre, eu égard au principe de cohérence, prévoie que les prestations d’invalidité qui ont pour fonction de remplacer le revenu procuré par l’activité professionnelle cessent d’être payées et sont remplacées par la pension de retraite au moment où les bénéficiaires arrêteraient de toute façon de travailler du fait qu’ils atteignent l’âge de la retraite (CJCE 11 août 1995, aff. C-92/94, Graham, Dr. soc. 1997. 397, chron. S. Van Raepenbusch ; ibid. 510, chron. S. Van Raepenbusch  ; et pour une allocation destinée à compenser la diminution de salaire consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle, v. CJCE 23 mai 2000, aff. C-196/98, Hepple, AJDA 2000. 808, chron. H. Chavrier, H. Legal et G. de Bergues  ; D. 2000. 196, et les obs.  ; Dr. soc. 2003. 751, chron. S. Van Raepenbusch ).

Elle en déduit qu’en l’espèce, le dispositif de préretraite instauré par le plan de sauvegarde de l’emploi est justifié par un but légitime étranger à toute discrimination en raison du sexe dès lors que les prestations de préretraite, ayant pour fonction de remplacer le revenu procuré par l’activité professionnelle dans l’attente de l’âge auquel le salarié est en droit de prétendre à une retraite à taux plein, cessent d’être versées à cette date objective, la pension de retraite étant servie au terme du versement des prestations de préretraite.